Sizin İçin Kurum İklimine Uygun Yetenekleri Keşfediyoruz
20 yıla yaklaşan sektörel deneyimi ile EXECUTAS kurumun iç dinamikleri ve kültürüne uyumlu özel çözümler sunan, etkin, dinamik çalışma tarzını benimsemiş bir şirket. EXECUTAS, Yönetim ve İK Danışmanlığı hizmetleri ile birlikte Bilişim, Telekom, Sağlık gibi uzmanlık gerektiren sektörler başta olmak üzere geniş bir yelpazede, özellikle stratejik pozisyonlarda yönetici seçme yerleştirme işine odaklanmıştır. Temel hedefi; hizmet verdiği kurumların ilk akla gelen, en yakın stratejik iş ortağı olmak ve dokunduğu ekosisteme değer kazandırmaktır. Bu kapsamda; kurum iklimine uygun yetenekleri bulurken aynı zamanda başvuran adayların kariyer gelişimine destek olmakta, İK ve yönetim süreçlerini hayata geçirirken kurum çalışanlarına koçluk vermektedir.
EXECUTAS olarak orta ve üst düzey yönetici seçme ve yerleştirme alanında hizmet sunuyorsunuz. Sizce işe alımda uygulanan mevcut standart uygulamalar, kurumları doğru adaya ne kadar yaklaştırıyor?
Günümüz iş dünyasının önceliği; hızlı büyüme ve değişimin yönetilmesi, kurumsal olarak optimum ölçek/maksimum verimde çalışma becerilerinin geliştirilmesidir. Bu önceliklerin sağlanması, “kurumla uyumlu doğru insan” unsurunu çok daha ön plana çıkarmıştır. Şirketlerin artık, enerjisini akıllı ve odaklı kullanan insanlara her zamankinden daha fazla ihtiyacı bulunmaktadır. Dolayısı ile, İK Departmanları için işe alımdaki başarı, organizasyonun sürdürülebilirliği için önemli olan birincil performans göstergesi haline gelmiştir. Son yıllarda İK fonksiyonu gelişim eğilimine baktığımızda, yukarıdaki paradigma değişimine paralel olarak İK odağının stratejik hedeflerden “yetenek yönetimine” kaydığını da görüyoruz. Bilindiği gibi, yetenek yönetiminin de en önemli girdisi İşe Alım.. Ancak gerçekte işe alımda uyguladığımız mevcut standart uygulamaların bizi doğru adaya ne kadar yaklaştırıyor? Bunu sorgulamakta yarar var. Doğru insanı işe almak denildiğinde çoğunlukla teknik bilgi ve beceri açısından kompetan, tecrübeli insanlar akla geliyor. Adayın özgeçmişinde yazan güçlü okullar, dereceleri, sertifikaları, eğitimleri ve iş tecrübesini değerlendirip görüşmede de konuşması, genel duruşu ile gözümüz tuttuysa, genellikle uygun adayı bulduğumuz kanaatine varıyoruz. Ne kadar doğru? Bununla ilgili olarak 3 yıl boyunca 20,000 yeni işe alınanlar üzerinde yapılan, Fortune ve Forbes dergilerinde yayınlanan çalışmada, yeni işe alınanların %46’sının ilk 18 ayda başarısızlığa uğradığı tespit edilmiş. Bu çalışmada ortaya çıkan şaşırtıcı gerçek ise; başarısız olanların sadece % 11’inin teknik bilgi ve becerilerinin yetersizliği nedeni ile kurumdan ayrılmış olmaları… Geri kalan yüzdenin çoğunluğu, tutum ve kişiliklerinin, iş profilinin doğasına ve kuruma uyumsuz olması nedeni ile yola devam edememişler.
Araştırma sonuçlarını ve deneyimlerinizi dikkate aldığınızda, yeni işe alınanların öne çıkan başarısız olma nedenleri neler?
Bununla ilgili pek çok farklı parametre olmakla birlikte, yapılan araştırmaya göre işe alınanların aşağıda öne çıkan 5 kategoride başarısız oldukları görülmüş;
- Koçluk Alabilme %26Yöneticisinden, iş arkadaşlarından ve müşterilerden geribildirim alabilme, bunları kabul edebilme, sindirme ve uygulama becerisi
- Duygusal Zeka %23Kendi duygularını yönetebilme ve başkalarının duygularını doğru şekilde tartabilme becerisi
- Motivasyon %17 Full potansiyelini kullanabilme ve işe aktarabilme becerisi
- Mizaç %15 Belli bir iş ya da çalışma ortamına uygun olan kişilik ve tutum
- Teknik Bilgi ve Beceri %11İş için gerekli fonksiyonel ya da teknik beceriler
Görüldüğü gibi; işe alınanların çoğunluğu teknik bilgi ve becerisinden ziyade, davranış biçimi ve işe olan yaklaşımından dolayı başarısız olmuşlar.
Bu çalışmada aynı zamanda düşük performans gösteren kişilerin özelliklerine yönelik yöneticiler ile görüşmeler yapılmış ve özellikleri şu şekilde belirlenmiş;
· Negatif tutum
· İşi sürüncemede bırakmak
· Diğerlerini suçlamak
· Değişime direnç
· Fazlasıyla haklı olduğunu savunmak
· Dikkat çekmek drama yaratmak
· İnisiyatif almamak
· Bahane üretmek
Hatta ironik olarak; ayrılan çalışanların çoğunluğunun teknik bilgi ve becerilerinin aslında çok da iyi olduğu saptanmış. Aynı çalışma yüksek performans tanımı için de yapılmış. Çoğunun teknik becerilerinden ziyade tercih ettikleri tutum/davranış biçimlerinden dolayı başarılı addedildikleri görülmüş. Elbette bilgi, tecrübe ve beceriler işin olmaz ise olmazı, ancak sonuçlardan anlaşılacağı üzere; kurumla uyumlu davranış biçimine sahip insanların seçilmesi de bir o kadar, hatta belki çok daha önemli..
Bu sorunların üstesinden gelebilmek için İK profesyonellerine ve işverenlere neler öneriyor, EXECUTAS olarak neler sunuyorsunuz?
Öncelikle organizasyonun kültürünü, karakterini tanımak ve adını koymak gerekiyor. Kurumunuzun kültürü ile bu kültürde başarılı olmak için gerekli davranış seti size özeldir. Bir benzeri yoktur. Örneğin bir bankada yüksek performans gösteren bir çalışanın karakteri ve tutumu, bir hava yolu şirketinin başarılı çalışanı ile tamamen farklıdır. Her ikisi de kendi alanlarında müşteri hizmeti açısından çok yetkin olabilir ancak bulundukları çevre ve çalışma şartları değişiktir. Banka müşterisine resmiliğin ve ciddiyetin ön plana çıktığı finansal hizmet güvencesi sunarken, hava yolu şirketi müşterilerine ekonomik, hızlı, rahat, aileden biri olma hissini ön plana çıkaran, samimi bir hizmet yaklaşımı sergileyebilir. Her iki kültürün de davranış seti farklıdır.
Teknik bilgi ve becerileri; diploma, sertifika ya da işe alımda kullanılan sayısal, sözel testler ile ölçmek ya da kanıtlamak nispeten kolayken, kişinin kurum içerisinde nasıl uyum sağlayacağının analizini yapmak çok daha güçtür. Piyasada var olan ve psikologların kullandıkları kişilik analizleri, daha ziyade kişinin psikolojik eğilimlerini ölçmekte, ancak bunların nasıl davranışa dönüşebileceğinin yorumunu analizi yapana bırakmaktadır. Bunu göz önüne alarak seçtiğimiz yöntem ile adayın psikolojik eğilimi ya da kişiliğinden çok, o işte hangi davranışları tercih edeceğini, nasıl bir tutum içinde olacağını öngörebiliyoruz.
Adayları değerlendirirken; adayın Bilgi ve Teknik Beceri Seti, İş Profiline Özel Davranış Seti ve Kurum Kültürüne Uygun Davranış Setlerini ortaya çıkaracak bir işe alım sürecinin sürdürülmesi gerekmektedir.
EXECUTAS olarak işe alımda 3 boyutu dikkate alarak hareket ediyoruz. Bilgi ve Teknik beceriler önceden de belirttiğimiz gibi işin olmaz ise olmazı… 2. boyutta ise, potansiyel olarak kurum kültürüne uygun davranış sergileyip sergileyemeyeceğini araştırıyoruz. 3. boyutta adayın iş profiline uygun davranış setini analiz ediyoruz.
2. boyut ile ilgili adayımızı kurum kültürüne özel hazırladığımız mülakat soruları ile değerlendirmeye alıyoruz. Önceden bahsettiğimiz gibi; sizin kurum kültürünüz eşsiz ve özeldir. Diğer birçok firmadan farklı karakteri bulunmaktadır. O nedenle öncelikle organizasyonunuzu bu kadar ayrıcalıklı ve özel yapan davranış biçimini tanımlamanızı bekliyoruz. Bu tanımın üzerine bina edeceğimiz yetkinlik ve tutum bazlı sorular ile; adayın kurumunuzda ne ölçüde performans sergileyebileceğini değerlendiriyoruz.
3. boyut ile ilgili, yukarı da da vurguladığımız gibi, adayımızın kurumda tercih edeceği davranış setini belirleyip pozisyona uygunluğunu analiz eden araçlar kullanıyoruz. Bu araçlardan birisi, pozisyonun davranış setini ortaya çıkaran 15-20 dakikada tamamlanan iş profilleme envanteri… İşe alım yapacağımız kurumdan pozisyona uygun davranış setini belirlemek icin bu envanteri doldurmalarını bekliyoruz. Daha sonra kısa listeye aldığımız adayların kendi kişilik envanterini doldurmalarını talep ediyoruz. Buradaki süre de 10-15 dakikayı alıyor. Ardından pozisyondan beklenen davranış seti ile adayın davranış setini karşılaştıran bir rapor üretiyoruz.
Sade, kısa ve net olan bu raporlarda, adayın davranış tercihleri, pozisyon beklentileri ile uyumu/uyumsuzluğu, güçlü yanları, gelişmesi gereken alanları, aday ile yapılacak sonraki mülakatta pozisyona uyum açısından sorulması gereken sorulara ilişkin ipuçları yer alıyor. Ayrıca pozisyon – aday envanteri karşılaştırma raporu ile adayın iş profilinin gerekliliklerine ne kadar uyumlu olduğunu da bilimsel yöntemler ile analiz etmiş oluyoruz.
Son olarak seçme yerleştirme sürecinde EXECUTAS’ın kurumlara katacağı değeri ne olarak tarifliyorsunuz?
Söyleşinin başında da belirttiğimiz gibi; yapılan bilimsel çalışmaya dayanarak, işe alınanların %46’sının başarısızlığa uğradığını, % 35’inin orta düzey performans sergilediğini ve sadece % 19’u yüksek başarı gösterdiğini görüyoruz. Yani her işe alınan 10 kişiden 5’i başarısız oluyor, 3’ü ortalama performans veriyor, sadece 2’si üstün başarılı oluyor.
EXECUTAS olarak hizmet verdigimiz kurumlarda bu oranı; teknolojik uygulamalara dayalı dijital işe alım modelimizi, iş profili ve kuruma uyumluluk analizlerimiz ile bütünleyerek 2 katına çıkarmayı hedefliyoruz. Bu kurum içi yeteneklerin de aynı oranda artacağı ve turnover maliyetlerinizin düşeceği anlamına geliyor.
Sonuç olarak; EXECUTAS geliştirmiş olduğu 3 boyutlu işe alım metodolojisini uygulayarak; yakın iletişim içerisinde çalışacağı şirketlere; enerjisini akıllı, iş odaklı ve gönülden kullanan işgücünü kazandırmak, turnover oranlarını düşürmek ve sahip oldukları yetenek havuzunu zenginleştirmek suretiyle katma değer sağlamaktadır.
